Aktuelle Entwicklung im Performance Management
Performance Management ist seit jeher ein wichtiger Bestandteil jedes Unternehmens, da der Fokus auf der Leistungserbringung in einer Organisation liegt.
Kurzum bei Performance Management, steht folgende Frage im Mittelpunkt:
Was brauchen Sie als Unternehmen von Ihren Mitarbeitern, um Ihre Ziele zu erreichen?
Was brauchen die Mitarbeiter vom Unternehmen, um ihre Ziele zu erreichen?
Neue Arbeitsformen
Der Trend bewegt sich weg von den klassischen Einheitslösungen der Leistungssteuerung und mehr in Richtung Erneuerungen in der Ausgestaltung des Leistungsmanagements.
In der Zukunft werden flexible Arbeitszeiten, neue Arbeitsformen und digitale Lösungsansätze der Standard sein. Die altbekannten „9 to 5“ Jobs sind nicht mehr die Norm und vor allem während der Covid Pandemie wurden die Erfolgschancen von neuen Arbeitsformen (Homeoffice etc.) deutlich.
Der Fokus auf die Belohnung wird ergänzt, erweitert und teilweise ersetzt durch kurzfristige entwicklungs- und lernbezogene Instrumente. Die Motivation der MitarbeiterInnen kann mit angepassten Belohnungssystemen und Entwicklungsmöglichkeiten somit gestiegen werden.
Variable Vergütung wird weiterhin in vielen Unternehmen ein wesentlicher Teil der individuellen Vergütung bleiben, allerdings ist mit „Shifts“ in Richtung Fixvergütung zu rechnen.
Führungsentwicklung
Die aktuelle Entwicklung des idealen Performance Managements folgt eher einem transformationalen, entwicklungs-orientierten Führungsverständnis. Darunter versteht man die Führungskraft als Mentor und Vorbild, die Performance steht im Vordergrund nicht das Management. Mehr Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für den Performance-Management-Prozess ist im Fokus.
Empfehlenswert für Führungspersonen ist der kontinuierliche Dialog anstelle des jährlichen Mitarbeitergesprächs – neu Feedbackformen sind gefragt, weg von den alten Bewertungssystemen!
Zielsetzung
Streichen Sie Ihre kaskadierten Jahresziele und hinterfragen Sie Ihre Zielformulierungen.
Die Entwicklung im Performance Management bewegt sich weg von SMART-formulierten Zielen und hin zu den 3Ps.
Purpose (also der Zweck)
Process (der Weg zum Ziel)
Payoff (der Lohn unserer Anstrengungen)
Welchen Zweck verfolgen wir? (PURPOSE)
Zu beachten ist hierbei das Warum. Warum sollte beispielsweise eine Besprechung abgehalten werden, welchen Zweck erfüllt diese Aktion. Denn ohne die Klärung des Grundes, können keine sinnvollen Ziele gesetzt werden.
Wie soll das Ziel erreicht werden? (PROCESS)
Im zweiten Schritt geht es um die Prozesse und Maßnahmen, um die Ziele zu erreichen. Was sind die Prioritäten, welche Techniken werden eingesetzt und wie ist die Erwartungshaltung? Dies sind essentielle Fragen vor einer Zielformulierung.
Warum sollen wir das Ziel erreichen? (PAYOFF)
Abschließend geht es um die Klärung des Nutzens. Was sind die Vorteile nach der Erreichung der Ziele. Dies erleichtert nicht nur die Findung der richtigen Ziele, sondern fördert auch die Motivation die Ziele wirklich zu verwirklichen.
Wie man erkennen kann, geht es bei dieser Methode der Zielsetzung um die Performance und die Motive des eigentlichen Zieles.
Abschließend ist zu beachten, dass Performance Management an die jeweilige Unternehmenskultur angepasst werden sollte.
„Nur wer selbst brennt, kann Feuer in anderen entfachen.“
Augustinus
